Este artículo va dirigido a todas las empresas con intereses en otros Estados miembros de la Unión Europea que necesitan desplazar trabajadores para prestar un servicio transnacional.

El desplazamiento de trabajadores está regulado en Europa por la Directiva 96/71/CE que permite la libre circulación de trabajadores entre los países que conforman la Unión Europea. Aunque es una Directiva que se aplica al conjunto de la Unión Europea, podemos encontrar diferencias en su aplicación en función del país donde se desplacen los trabajadores.

Hay que tener en cuenta que cada país que transpone la Directiva a su ordenamiento jurídico, esto significa que la adapta a sus leyes, exige distintos trámites burocráticos para facilitar su control, del mismo modo que las leyes laborales que deben respetarse en los desplazamientos no necesariamente son iguales en todos los países.

Si su empresa necesita asesoramiento especializado para desplazar trabajadores a Francia, Italia o Países Bajos puede ponerse en contacto con nuestros expertos y le asesorarán sobre las leyes laborales y todos los trámites administrativos a cumplir.

Siguiendo con lo anterior y dejando un lado las distintas obligaciones que los empleadores deben cumplir en función del país donde se desplacen los trabajadores, vamos a explicar cuales son las normas que se aplican en la Directiva al conjunto de Estados de la Unión Europea.

Requisitos para poder desplazar trabajadores

En primer lugar, la Directiva se aplica a las empresas establecidas en un Estado miembro que, en el marco de una prestación de servicios transnacional, desplacen a trabajadores en el territorio de otro Estado miembro.

Teniendo en cuenta lo anterior, las empresas podrán acogerse a la Directiva cuando adopten una de las siguientes medidas transnacionales:

1. desplazar a un trabajador por su cuenta y bajo su dirección, en el marco de un contrato celebrado entre la empresa de procedencia y el destinatario de la prestación de servicios que opera en dicho Estado miembro, al territorio de un Estado miembro, siempre que exista una relación laboral entre la empresa de procedencia y el trabajador durante el período de desplazamiento; o
2. desplazar a un trabajador al territorio de un Estado miembro, en un establecimiento o en una empresa que pertenezca al grupo, siempre que exista una relación laboral entre la empresa de origen y el trabajador durante el período de desplazamiento; o
3. en su calidad de empresa de trabajo temporal o en su calidad de agencia de colocación, desplazar un trabajador a una empresa usuaria que esté establecida o ejerza su actividad en el territorio de un Estado miembro, siempre que exista una relación laboral entre la empresa de trabajo temporal o la agencia de colocación y el trabajador durante el período de desplazamiento.

Desplazar trabajadores (sin prestación de servicios) para asistir a reuniones, formaciones, conferencias y ferias; no serán considerados trabajadores desplazados y por lo tanto están exentos de todas las obligaciones que exige la Directiva.

¿Durante cuánto tiempo puedo desplazar trabajadores?

El 30 de julio de 2020 entraron en vigor nuevas medidas en la Directiva 96/71/CE que limitan la duración de los desplazamientos a los 12 meses, antes de aplicarse todas las condiciones de trabajo y empleo legales y convencionales (convenios colectivos de aplicación general) aplicables a los trabajadores asalariados de empresas establecidas en el país de acogida.

Hay que tener en cuenta que en caso de sustitución de un trabajador desplazado por otro trabajador desplazado en el mismo puesto de trabajo, se alcanza la duración de 12 meses cuando la duración acumulada del desplazamiento de ambos trabajadores, que se da en el mismo puesto de trabajo (misma tarea en el mismo lugar), es igual a 12 meses.

Existen casos excepcionales que deben estar muy bien justificados (p. ej., demora en la zona de obras por mal tiempo, incumplimiento de la entrega del material necesario, etc.) donde se puede solicitar una excepción a la aplicación del estado de los trabajadores desplazados de larga duración hasta los 18 meses.

Los servicios de inspección de los Estados miembros no solo tienen en deber de controlar la duración de los desplazamientos, también que el volumen de estos no suponga desarrollar una actividad habitual, estable y continuada en el país de acogida.

A esto se le llama fraude de establecimiento permanente y puede ser castigado hasta con penas de prisión. Si quieres saber más sobre el tema no dejes de leer nuestro artículo: Abrir un establecimiento permanente en otro Estado miembro, ¿cuándo es necesario?

Salario mínimo para los trabajadores desplazados

Desplazar trabajadores a otro Estado miembro implica cumplir con las leyes laborales y salariales del país de acogida siempre y cuando estas sean más favorables que las del país de establecimiento de la empresa.

Por tanto, antes de iniciar el desplazamiento es muy importante comprobar que el salario que actualmente perciben es como mínimo igual al que se exige a los trabajadores locales, que ejercen una actividad principal idéntica al trabajo realizado por los trabajadores desplazados.

Esto significa que ya no es suficiente con equiparar el salario de los trabajadores desplazados con el salario mínimo interprofesional del país de acogida. En Italia, por ejemplo, no existe un salario mínimo como tal ya que la cantidad mínima que percibe cada trabajador se fija siempre a través de los convenios colectivos.

En conclusión con lo anterior, el empleador deberá identificar el convenio o el acuerdo colectivo de sector ampliado que se aplica en la región donde se realiza la prestación, teniendo en cuenta los trabajos ejercidos por los trabajadores desplazados y ver el salario que se aplica.

La declaración previa de desplazamiento

La declaración previa de desplazamiento es un trámite burocrático imprescindible que todo empleador debe hacer antes de desplazar trabajadores. Independientemente del Estado miembro donde se desplazan los trabajadores, las autoridades locales siempre exigirán hacer esta declaración.

No existe una única vía para hacer las declaraciones ya que cada Estado miembro aporta su propia plataforma donde poder hacer el trámite telemáticamente.

La declaración de desplazamiento irá dirigida siempre a los servicios de inspección del país donde se desplazan los trabajadores y debe incluir la siguiente información:

• información del empleador (denominación social, dirección y CIF);
• nombre completo del administrador/a;
• información del cliente (denominación social, dirección y CIF);
• dirección donde se presta el servicio;
• información del representante (nombre completo, dirección, email y teléfono de contacto);
• información de los trabajadores desplazados (nombre completo, dirección, fecha de contrato y salario).

La declaración de desplazamiento sirve para que los servicios de inspección de los Estados miembros puedan comprobar que el empleador respeta las normas de desplazamiento.

Existen otros trámites administrativos que deben resolverse antes del de desplazar trabajadores como la solicitud del formulario A1. Si quieres saber más sobre este documento no dejes de leer nuestro artículo: El formulario A1, obligatorio para todos los trabajadores desplazados.

Desplazar trabajadores extracomunitarios

Desplazar trabajadores nacionales de terceros países es totalmente legal y está contemplado en la Directiva, lo que significa que el empleador no tendrá que preocuparse de solicitar un nuevo permiso de trabajo en el Estado miembro donde se desplacen.

Sin embargo, existen requisitos adicionales que el empleador debe tener en cuenta a la hora de desplazar trabajadores extracomunitarios a otro Estado miembro de la UE en función del tiempo que dure su desplazamiento.

Si quieres profundizar más sobre el tema no dejes de leer nuestro artículo: Requisitos adicionales a la hora de desplazar trabajadores extracomunitarios.

Desplazar trabajadores con empresas de trabajo temporal ETT

Las empresas de trabajo temporal que desplazan trabajadores a otro Estado miembro, además de estar sujetas a las obligaciones que hemos ido explicando en este artículo, también lo están para las obligaciones específicas correspondientes a las disposiciones propias a la legislación de trabajo temporal del Estado miembro donde se encuentren desplazados y que también son aplicables a las ETT locales.

Por ejemplo, en Holanda existe la Ley de colocación de mano de obra por intermediación o Placement of Personnel by Intermediaries Act (Waadi), que también se aplica a los trabajadores desplazados. Por su parte, en Francia, los contratos de puesta a disposición formalizado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria deben incluir las menciones obligatorias previstas en el artículo L. 1251-43 del código del trabajo francés.

Por lo que respecta a la garantía financiera que garantiza la totalidad del pago de los salarios y sus complementos, se considerará equivalente y por lo tanto válida de cara a los organismos de control, cuando ofrezca el mismo grado de protección a los trabajadores desplazados que la garantía financiera que debe ser suscrita por una ETT local.

Documentos que deben presentarse en caso de control

Antes de desplazar trabajadores a otro Estado miembro el empleador debe designar a un representante de la empresa que garantice el contacto con los agentes de control de la inspección de trabajo (pero también de la policía judicial, de los impuestos, de las aduanas y de los organismos de seguridad social) y que se encargue de tener a disposición de los agentes de control algunos documentos que podrá transmitir en soporte papel o electrónico.

La figura del representante se exige en todos los Estados miembros cuando se desplazan trabajadores, ya que facilita a los servicios de inspección su trabajo al tener siempre localizada a una persona, recuerda que sus datos aparecen en la declaración previa de desplazamiento, a la que poder enviar todas las comunicaciones y pueda responderles en su mismo idioma.

A continuación puede consultar los documentos más habituales que se suelen pedir en un control y que el empleador o su representante tienen la obligación de conservar y presentar a la inspección de trabajo inmediatamente:

• todos los documentos que acrediten el pago efectivo del salario,
• una relación de horas indicando el comienzo, el fin y la duración de la jornada laboral diaria de cada trabajador,
• el documento que acredite un reconocimiento médico “equivalente” en el país de origen,
• las nóminas de cada trabajador desplazado o cualquier otro documento equivalente que certifique su remuneración; y
• los contratos laborales de los trabajadores.

Estos documentos incluyen la información relativa a los trabajadores desplazados y sirven para comprobar a los servicios de inspección que el salario percibido se ajusta al mínimo exigido en el Estado miembro de acogida. Además, en caso de requerimiento es obligatorio entregarlos traducidos al idioma del país donde se encuentren desplazados.

Por último, los servicios de inspección se reservan el derecho a solicitar documentación complementaria esta vez relativos a la empresa que desplaza los trabajadores, para comprobar si la empresa ejerce una actividad real y sustancial en su país de establecimiento.

Sanciones por el incumplimiento de las normas de desplazamiento de trabajadores

Llegados a este punto queda claro qué desplazar trabajadores saltándose las normas establecidas por los Estados miembros en aplicación de la Directiva 96/71/CE, implica correr el riesgo de sufrir importantes sanciones.

Los principales motivos de infracción suelen ser los relacionados en el pago del salario mínimo de los trabajadores desplazados, no designar un representante o no hacer la declaración previa de desplazamiento. Cada Estado miembro es el encargado de decidir la cuantía de las sanciones que aplicará a la empresa extranjera, normalmente va en función del número de trabajadores que tenga desplazados.

Pongamos dos ejemplos:

• No hacer la declaración previa de desplazamiento en Francia puede ser sancionado con una multa administrativa de 4.000 € como máximo por trabajador desplazado. Esa misma infracción en Italia está castigada con una sanción de entre 150 € a 500 € por cada trabajador desplazado.
• Si la infracción se comente por la no designación de un representante, en Italia se castiga con una sanción administrativa entre 2.000 € a 6.000 €. En Francia, esa misma infracción se castiga con una multa de 4.000 € como máximo por trabajador desplazado.

Como puedes ver cometer la misma infracción a la hora de desplazar trabajadores te puede salir más o menos caro dependiendo del país donde se cometa.

Si quieres conocer el resto de sanciones administrativas que aplican los países de Francia, Italia y Países Bajos no dejes de visitar los siguientes artículos:

• Estas son las sanciones en Italia en materia de trabajadores desplazados
• Sanciones en caso de incumplimiento de la Ley WagwEU de Holanda
• Trabajadores desplazados, baremo sancionador en Francia

Y hasta aquí terminamos con esta guía con información útil para las empresas que necesitan desplazar trabajadores a otro Estado miembro de la Unión Europea.

Si necesita asesoramiento especializado así como el servicio de representación para sus trabajadores desplazados no dude en ponerse en contacto con nuestros expertos llamando al 963504708.