El desplazamiento de trabajadores a España se refiere al envío temporal de empleados de una empresa ubicada en otro país de la Unión Europea para realizar un servicio en territorio español. En 2025, la normativa española incorpora las últimas directivas europeas y exige a las empresas extranjeras cumplir ciertos requisitos legales y administrativos. A continuación, responderemos a las preguntas más frecuentes, en un formato claro de preguntas y respuestas, sobre cómo desplazar trabajadores a España cumpliendo la normativa vigente, prestando especial atención al sector de la construcción.

¿Qué significa desplazar trabajadores a España?

“Desplazar” trabajadores a España significa enviar temporalmente a empleados de un país de la UE o EEE para trabajar en España en el marco de una prestación de servicios transnacional. Es decir, una empresa extranjera contrata un servicio en España (por ejemplo, como parte de un contrato con un cliente español, en una sucursal o empresa del mismo grupo, o mediante una empresa de trabajo temporal) y envía a sus trabajadores para ejecutarlo durante un período limitado. Estos trabajadores desplazados siguen vinculados a su empleador de origen, pero durante su estancia en España se benefician de ciertas condiciones laborales españolas diseñadas para proteger sus derechos.

¿Qué normativa regula el desplazamiento de trabajadores a España en 2025?

El desplazamiento de trabajadores en España está regulado principalmente por la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, que transpone la Directiva 96/71/CE sobre trabajadores desplazados. Esta ley ha sido modificada para incorporar la Directiva 2014/67/UE (que refuerza el cumplimiento) y la Directiva (UE) 2018/957 (que introduce nuevos derechos para desplazamientos de larga duración). Además de la Ley 45/1999, existen normas complementarias según el sector: por ejemplo, la Ley 32/2006 y el Real Decreto 1109/2007 regulan requisitos específicos para el sector de la construcción. En 2025, toda esta normativa consolidada establece las obligaciones tanto de la empresa que desplaza al trabajador como las condiciones laborales mínimas que España garantiza a esos empleados.

¿Qué condiciones laborales deben garantizarse a los trabajadores desplazados?

• La empresa que tenga que desplazar trabajadores a España debe asegurar que dichos empleados disfruten de las condiciones laborales mínimas españolas en una serie de materias, independientemente de la ley laboral aplicable en su contrato original​. En concreto, se deben garantizar, al menos, las siguientes condiciones conforme a la legislación española:
• Jornada laboral y descansos: respeto a la duración máxima de la jornada, los descansos diarios y semanales, días festivos y vacaciones anuales pagadas (estas últimas no se exigen si el desplazamiento no supera 8 días en empresas no temporales)​.
• Salario mínimo y remuneración: pago de al menos el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) o el sueldo establecido por convenio colectivo aplicable en el lugar y sector de trabajo en España, incluyendo pagas extra y otros complementos obligatorios​ (esta obligación salarial no aplica en desplazamientos inferiores a 8 días, salvo que se trate de una empresa de trabajo temporal).
• Igualdad y no discriminación: igualdad de trato entre hombres y mujeres, y ausencia de discriminación por sexo, origen racial/étnico, edad, estado civil, religión, convicciones, orientación sexual, afiliación sindical, etc.​
• Seguridad y salud laboral: cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, con protección especial de trabajadores vulnerables (mujeres embarazadas o en periodo de lactancia, menores de 18 años, etc.).
• Empleo temporal y parcial: no discriminación de trabajadores con contrato temporal o a tiempo parcial frente a empleados fijos o a tiempo completo​.
• Intimidad y dignidad: respeto a la intimidad del trabajador y protección frente al acoso o atentados contra su dignidad.
• Derechos sindicales: respeto a la libertad sindical, derecho de reunión, negociación colectiva y huelga de los trabajadores desplazados en igualdad de condiciones que los españoles​.
• Cesión de trabajadores: en caso de trabajadores cedidos por Empresas de Trabajo Temporal (ETT), cumplimiento de las condiciones establecidas en la Ley 14/1994, garantizando que el trabajador desplazado vía ETT tenga las mismas condiciones que tendría un empleado local en ese puesto​.
• Alojamiento digno: si la empresa proporciona alojamiento al trabajador desplazado, este debe ser adecuado y cumplir las condiciones de alojamiento dignas conforme a la normativa española​.
• Dietas y viajes: si el desplazamiento implica gastos de viaje, manutención o alojamiento, la empresa debe sufragar dietas o compensaciones conforme a lo previsto en la legislación o convenio aplicable en España​.

Estas condiciones constituyen el “núcleo duro” de derechos laborales que España garantiza a todo trabajador desplazado. Si en el país de origen del empleado existieran condiciones más favorables en alguno de estos aspectos, deberán respetarse esas condiciones más beneficiosas durante el desplazamiento.

Importante: Para desplazamientos de larga duración, la normativa añade más garantías. Cuando el desplazamiento supera los 12 meses, la empresa debe aplicar todas las condiciones laborales españolas, más allá del núcleo duro anterior, salvo en materia de procedimientos de contratación o despido y regímenes de pensiones complementarias. Esto significa que a partir de 12 meses (o 18 meses si se comunica una prórroga justificada a la autoridad española) el trabajador desplazado prácticamente se equipara en derechos a un trabajador local en todos los aspectos relevantes. Esta medida, vigente en 2025, proviene de la última actualización de la directiva europea y busca evitar abusos en desplazamientos muy prolongados.

¿Cuáles son los pasos para desplazar trabajadores a España?

Para cumplir con la normativa vigente, las empresas extranjeras deben seguir unos pasos administrativos básicos antes y durante el desplazamiento de trabajadores a España:

1. Comunicar el desplazamiento a la autoridad laboral española: Es obligatoria una declaración previa de desplazamiento antes de iniciar la actividad en España. Se debe notificar a la autoridad laboral de la Comunidad Autónoma donde los trabajadores prestarán servicio, mediante un formulario electrónico, indicando los datos del empleador, trabajadores y detalles del trabajo. Nota: No es necesaria esta comunicación previa si la estancia no supera 8 días y la empresa no es una ETT (para empresas de trabajo temporal siempre es obligatoria, independientemente de la duración)​.
2. Designar un representante en España: La empresa debe nombrar un representante local, persona física o jurídica establecida en España, que actúe como enlace con las autoridades españolas durante el desplazamiento. Este representante recibirá notificaciones oficiales y podrá responder ante la Inspección de Trabajo, además de conservar la documentación relativa al desplazamiento.
3. Obtener el certificado A1 de Seguridad Social: Antes de desplazar trabajadores a España, se debe tramitar ante la Seguridad Social del país de origen el formulario A1, que certifica que el trabajador sigue cubierto por la Seguridad Social de su país. Con el A1, el empleado no tiene que darse de alta ni cotizar en España durante el periodo desplazado, evitando la doble cotización y manteniendo sus aportaciones en el sistema original (por lo general, el A1 cubre hasta 24 meses, con posibilidad de prórroga excepcional hasta 5 años).
4. Garantizar las condiciones laborales españolas: Preparar el desplazamiento asegurando que los trabajadores recibirán al menos las condiciones mínimas españolas en salario, jornada, descansos, etc., tal y como exige la Ley 45/1999. Esto implica, por ejemplo, consultar el convenio colectivo español aplicable a la actividad para conocer salarios y horarios, y planificar el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales en España.
5. Reunir la documentación necesaria: Compilar todos los documentos que pueden ser exigidos por las autoridades españolas: contratos de trabajo de los empleados, recibos de nómina, registros de horas de trabajo, certificados de aptitud médica o formación en prevención, y autorizaciones de trabajo (si algún trabajador es nacional de un tercer país, debe tener permiso válido de trabajo en el país de origen)​. Conviene que esta documentación esté traducida al castellano (o lengua cooficial correspondiente), para facilitar su inspección.
6. Inscripción en el Registro de Empresas Acreditadas (REA) si aplica: Si la actividad a realizar en España es en el sector de la construcción y la empresa va a actuar como contratista o subcontratista, es obligatorio inscribirse en el REA antes de iniciar los trabajos (exigencia para obras de más de 8 días)​. La primera comunicación de desplazamiento servirá también como solicitud de inscripción en el REA, adjuntando una declaración responsable según el modelo oficial​. Una vez inscrita, en las siguientes comunicaciones de desplazamiento se incluirá el número de REA asignado.
7. Cumplir con las obligaciones durante el desplazamiento: Una vez los empleados estén trabajando en España, la empresa debe respetar la normativa local día a día. Esto implica permitir y colaborar con eventuales inspecciones de trabajo, entregar la documentación solicitada por los inspectores y notificar por escrito a la autoridad laboral cualquier accidente de trabajo o incidente grave de salud ocurrido durante la prestación de servicios en España. Al finalizar el desplazamiento, si la Inspección de Trabajo lo requiere, la empresa debe presentar nuevamente documentación que acredite que cumplió todas sus obligaciones (por ejemplo, comprobantes de salarios pagados conforme a lo declarado).

Siguiendo estos pasos, la empresa podrá desplazar trabajadores a España legalmente minimizando riesgos de sanciones. A continuación, profundizamos en algunos de estos puntos críticos.

¿Cómo se realiza la comunicación obligatoria del desplazamiento?

La comunicación previa de desplazamiento es un paso fundamental. Debe realizarse antes de que el trabajador comience su labor en España, ante la autoridad laboral de la Comunidad Autónoma correspondiente (o las áreas de Trabajo e Inmigración de las Delegaciones del Gobierno, en Ceuta y Melilla). Desde 2025, existe una novedad importante: la Inspección de Trabajo ha implementado la Aplicación “Ley 45”, un portal electrónico unificado para gestionar estas comunicaciones de forma telemática. Gracias a esta plataforma, la empresa extranjera puede notificar el desplazamiento en un único formato y portal web, independientemente de la región de España donde vayan a trabajar sus empleados. Esto simplifica los trámites, ya que antes cada Comunidad Autónoma podía tener su propio procedimiento.

• Contenido de la comunicación: Al rellenar la declaración de desplazamiento, se deberá facilitar información detallada, incluyendo:
• Datos identificativos de la empresa extranjera (nombre legal, domicilio fiscal, NIF o número de IVA, etc.)​
• Datos de los trabajadores desplazados: nombre, apellidos, nacionalidad, información profesional relevante, etc.​
• Lugar y empresa receptora en España: identificación de la empresa o cliente para quien se realizará el servicio en España, indicando centros de trabajo o dirección donde se desempeñarán las tareas​.
• Fechas de inicio y duración prevista del desplazamiento​.
• Actividad o servicio a realizar: breve descripción del trabajo encomendado en España, incluyendo bajo qué modalidad de desplazamiento encaja (contrato de servicios, transferencia dentro del grupo, ETT, etc.)​.
• Representante en España: los datos de contacto (nombre, dirección postal en España, teléfono/email) de la persona o entidad designada como representante de la empresa en España. Este representante actuará de enlace con las autoridades españolas para envío y recepción de notificaciones oficiales, y en procesos de información o consulta con los trabajadores desplazados si fuera necesario.
• Representante para consultas laborales: si fuera distinto al anterior, contacto de una persona que pueda representar a la empresa en eventuales procedimientos de información, consulta o negociación que afecten a los trabajadores desplazados​ (por ejemplo, en caso de participación en comités de empresa, negociaciones colectivas temporales, etc., aunque en muchos casos el mismo representante legal cubre esta función).

En caso de que la empresa que tenga que desplazar trabajadores a España sea una Empresa de Trabajo Temporal (ETT), la comunicación deberá incluir además una acreditación de que la ETT cumple los requisitos legales en su país de origen para ceder trabajadores y la justificación de la necesidad temporal en la empresa usuaria española. Si se trata de un desplazamiento en cadena (una ETT extranjera que envía trabajadores para que presten servicios en una empresa usuaria extranjera que a su vez los destina a España), también se exige identificar a esa empresa usuaria intermedia.

Es importante destacar que esta comunicación previa debe actualizarse o repetirse si se producen cambios significativos (por ejemplo, prórroga del periodo inicialmente comunicado si excede lo previsto, o incorporación de nuevos trabajadores no incluidos en la notificación inicial). El cumplimiento diligente de la comunicación de desplazamiento es fundamental, ya que su omisión constituye una infracción y las autoridades laborales realizan controles periódicos de los trabajadores extranjeros presentes en empresas españolas.

¿Qué obligaciones adicionales existen en el sector de la construcción?

El sector de la construcción en España tiene requisitos adicionales debido a su normativa especial de subcontratación y seguridad laboral. Si una empresa extranjera desplaza trabajadores para realizar trabajos en una obra de construcción en régimen de subcontratación, deberá cumplir con obligaciones extras aparte de las generales:

• Registro de Empresas Acreditadas (REA): La empresa debe estar inscrita en el REA antes de operar en construcción. El REA es un registro obligatorio que acredita que las empresas del sector cumplen con las exigencias en prevención de riesgos laborales. En el caso de empresas extranjeras desplazando trabajadores, si la obra va a durar más de 8 días, deben inscribirse en el REA de la Comunidad Autónoma donde se ejecutará la primera obra​. Para facilitar esto, la primera comunicación de desplazamiento que se envíe a la autoridad laboral hará las veces de solicitud de inscripción en el REA, adjuntando la documentación requerida (según el modelo del Anexo I.A del RD 1109/2007)​. Esa solicitud permitirá trabajar provisionalmente hasta que se otorgue el número de registro definitivo. En desplazamientos posteriores, la empresa deberá indicar su número REA en la comunicación de desplazamiento.
• Prevención de riesgos y formación: La empresa contratista o subcontratista extranjera debe acreditar que cumple los requisitos de seguridad y salud laboral equivalentes a los exigidos en España. En particular, deberá documentar que dispone de servicios de prevención de riesgos laborales (propios o ajenos) y que sus trabajadores han recibido la formación en seguridad requerida. Esto responde a lo establecido en la Directiva 89/391/CEE (sobre mejora de la seguridad y salud de los trabajadores) y su transposición en la Ley española de subcontratación (Ley 32/2006). En la práctica, puede implicar aportar certificados de formación en prevención (p. ej., cursos de 20 horas del sector construcción) y documentación sobre la evaluación de riesgos y medidas preventivas para la obra.
• Coordinación de actividades en obra: Al igual que las empresas nacionales, la empresa que tenga que desplazar trabajadores a España deberá cumplir con la coordinación de seguridad en la obra designando, si procede, un recurso preventivo o coordinador de seguridad, e integrar a sus trabajadores en el plan de seguridad y salud de la obra. También deberá proporcionar a la empresa principal o contratista los certificados de aptitud de los trabajadores, reconocimientos médicos en vigor y cualquier otra documentación que se exige a las contratas (por ejemplo, información de los trabajadores para la tarjeta de control de acceso de la obra si la hubiere).
• Obligaciones del contratista español receptor: Cabe mencionar que, según la normativa de subcontratación, la empresa española que contrata a una empresa extranjera que desplace a sus trabajadores también tiene obligaciones, como verificar que la empresa extranjera esté inscrita en el REA y al corriente en sus obligaciones. Asimismo, debe incluir a los trabajadores desplazados en la documentación de coordinación de actividades empresariales de la obra.

Todas estas exigencias adicionales en construcción tienen como fin garantizar que los trabajadores desplazados en obras tengan el mismo nivel de protección que los locales y que las empresas que entran en obra reúnan las condiciones profesionales y de seguridad adecuadas. Incumplir estas obligaciones puede conllevar sanciones graves, por lo que es crucial que las empresas extranjeras las tengan muy presentes al planificar enviar empleados a una obra en España.

¿Qué documentación debe tener la empresa durante el desplazamiento?

Durante todo el periodo que dure el desplazamiento, la empresa debe conservar y tener disponible cierta documentación clave, para presentarla si así lo requieren las autoridades españolas (especialmente la Inspección de Trabajo y Seguridad Social). Entre los documentos que se deben disponer (físicamente en el centro de trabajo en España o de forma accesible digitalmente) se incluyen:

• Contratos de trabajo de los empleados desplazados, o documentación equivalente que acredite las condiciones de empleo de cada trabajador.
• Recibos de salarios (nóminas) que reflejen la remuneración abonada al trabajador durante el desplazamiento, demostrando que se cumple con el salario mínimo o el salario de convenio aplicable.
• Registro de horas de trabajo o control horario diario, que muestre la jornada realizada y los descansos, para verificar el cumplimiento de la normativa sobre tiempo de trabajo.
• Parte de alta en la Seguridad Social de origen (A1) y tarjetas sanitarias europeas, para acreditar la cobertura social del trabajador.
• Permisos de trabajo de terceros países: Si algún trabajador no es ciudadano de la UE, la empresa debe demostrar que cuenta con autorización para trabajar en el país de origen conforme al artículo 3 de la Ley 45/1999 (aunque no necesite visado para España por estar enviado desde la UE).
• Documentación de prevención de riesgos: evaluaciones de riesgos del puesto, certificados de formación en PRL, entrega de equipos de protección individual, vigilancia de la salud (reconocimientos médicos), etc., especialmente relevante en sectores como construcción o industria.
• Comprobantes de viajes y alojamientos (si la empresa cubre estos gastos) y justificantes de dietas pagadas, en caso de que sea aplicable según las condiciones.

Esta documentación debe estar disponible para consulta inmediata por parte de la Inspección de Trabajo durante la estancia en España. Además, se recomienda mantenerla traducida al castellano (o a la lengua cooficial de la región, si aplica) para evitar retrasos o malentendidos. Muchos documentos (como contratos o nóminas) ya pueden estar bilingües, pero de no ser así, conviene contar con traducciones oficiales.

Asimismo, la empresa debe designar un responsable (normalmente el representante en España mencionado antes) encargado de custodiar estos documentos y facilitarlos a los inspectores cuando se soliciten​. La normativa exige que la empresa coopere con las autoridades: si la Inspección cita a la empresa o a su representante, deberán comparecer y entregar la información requerida. Incluso después de finalizado el desplazamiento, la empresa puede ser requerida a aportar documentación para verificar cumplimientos (por ejemplo, comprobantes de pago de salarios o cotizaciones en origen)​.

Por último, existe la obligación de notificar a la Autoridad Laboral cualquier accidente de trabajo o enfermedad profesional grave sufrido por un trabajador desplazado durante su misión en España​. Esta notificación debe hacerse por escrito y lo más pronto posible tras el suceso, ya que permite a las autoridades españolas contar con información sobre siniestralidad laboral de trabajadores extranjeros y actuar en coordinación con el país de origen si fuera necesario.

¿Cómo afecta la Seguridad Social al desplazar trabajadores a España?

Uno de los aspectos más favorables del desplazamiento intraeuropeo es que los trabajadores no cambian de sistema de Seguridad Social. Gracias a la normativa comunitaria (Reglamento CE 883/2004), un trabajador desplazado desde otro país de la UE sigue cotizando en su país de origen, evitando dobles cotizaciones. Para acreditar esto, antes de desplazarse, el empleador debe obtener el Certificado A1 de la Seguridad Social en su país.

El formulario o certificado A1 confirma la legislación de Seguridad Social aplicable al trabajador durante su estancia temporal en otro país. En la práctica, significa que el empleado permanece afiliado al sistema de Seguridad Social de origen y no tiene que cotizar en España por ese periodo​

Por ejemplo, una empresa francesa que envía un técnico a España durante 6 meses seguirá pagando las cotizaciones de ese trabajador en Francia (seguridad social francesa), y en España no deberá darse de alta al trabajador ni abonar cotizaciones aquí, gracias al A1.

Algunas consideraciones importantes sobre la cobertura de Seguridad Social en desplazamientos:

• Duración estándar y prórrogas: Un certificado A1 típicamente cubre hasta 24 meses de desplazamiento. Si el trabajo se prolonga más allá, se puede solicitar una prórroga del A1 (mediante acuerdo entre las autoridades de ambos países) que excepcionalmente permite extender la cobertura hasta un máximo de 5 años en total​. Si el desplazamiento supera estos plazos, en teoría el trabajador debería adscribirse al sistema del país anfitrión (en este caso, España), aunque en la práctica pocas estancias temporales exceden los 2-5 años.
• Trámite del A1: Es responsabilidad del empleador solicitarlo a la Tesorería/Instituto de Seguridad Social de su país, indicando los datos del trabajador y el periodo/carácter del desplazamiento. El documento resultante debe ser entregado al trabajador para que pueda presentarlo si la Inspección española lo pide.
• Asistencia sanitaria: Con el A1, el trabajador desplazado mantiene la cobertura sanitaria de su país, pero tiene derecho a utilizar los servicios de salud en España presentando la Tarjeta Sanitaria Europea (TSE). No obstante, si la empresa contrata un seguro privado adicional para sus empleados desplazados, esto sería complementario pero no obligatorio desde el punto de vista legal.
• Prestaciones y cotizaciones: Durante el desplazamiento, todas las cotizaciones (a pensiones, desempleo, etc.) se siguen realizando en el país de origen, y si ocurriese una baja médica o accidente de trabajo, se gestionaría conforme al sistema de origen, con coordinación entre instituciones españolas y de origen si procede.

En resumen, en materia de Seguridad Social, desplazar trabajadores a España resulta administrativamente sencillo dentro de la UE gracias al mecanismo del certificado A1, que evita trámites de alta en España. Eso sí, es crucial no olvidar solicitar dicho certificado, pues sin él, ante una inspección, se podría presumir indebidamente que el trabajador debería estar cotizando en España.

¿Qué novedades legales relevantes hay en 2025?

La normativa de desplazamiento de trabajadores ha experimentado ajustes en los últimos años y en 2025 presenta algunas novedades y puntos de atención para las empresas:

• Portal único “Ley 45” para comunicaciones: Como se mencionó anteriormente, desde febrero de 2025 está operativa una nueva aplicación informática proporcionada por la Inspección de Trabajo de España para gestionar las comunicaciones de desplazamiento​. Esta plataforma unificada simplifica el proceso y permite a las empresas extranjeras que necesitan desplazar trabajadores a España cumplir con la obligación de notificar de forma más ágil y homogénea en todo el país. Es una mejora administrativa importante, ya que anteriormente las comunicaciones se hacían ante cada autoridad autonómica por separado. Ahora, con un único registro online, se espera una mayor trazabilidad y control de los desplazamientos realizados​. Las empresas que planean desplazamientos en 2025 deben darse de alta en este portal y familiarizarse con su uso. En el portal también se prevé integrar futuras funcionalidades, como la notificación de accidentes de trabajo de desplazados y la presentación de denuncias en varios idiomas, lo que refuerza la transparencia y la seguridad jurídica del proceso.
• Actualización del Salario Mínimo Interprofesional (SMI): España suele actualizar anualmente el SMI. Para 2025, el SMI se ha fijado en 1.184 € mensuales (en 14 pagas)​. Esto afecta directamente a los desplazamientos, ya que la empresa debe asegurar que ningún trabajador desplazado cobre por debajo de esa cifra (prorrateada según el tiempo de trabajo). Las empresas extranjeras deben estar atentas a estos cambios salariales cada año para ajustar las remuneraciones de sus desplazados si fuese necesario.
• Mayor coordinación europea y controles: A nivel de la UE, en 2024-2025 se sigue fortaleciendo la cooperación entre inspecciones de trabajo de distintos países. España participa en sistemas de intercambio de información (como el sistema IMI) para verificar datos de empresas y desplazamientos. Esto significa que, por ejemplo, si una empresa extranjera es requerida por las autoridades españolas, habrá comunicación con su país de origen para comprobar la veracidad de los datos (alta de Seguridad Social, historial de la empresa, etc.)​. Para las empresas, la recomendación es mantener todo en regla tanto en origen como en destino, ya que el “rastro” administrativo es más fácilmente comprobable en 2025 que en el pasado.
• Sector construcción – énfasis en formación: En 2025 sigue plenamente vigente la exigencia de formación especializada en prevención para el sector construcción (por ejemplo, los cursos según el Convenio General del Sector de la Construcción). Las autoridades laborales españolas ponen especial atención a que los trabajadores desplazados en obras tengan una formación equivalente. No es una reforma legal nueva, pero es un foco continuo de inspección, respaldado por la Ley 32/2006.
• Otras posibles reformas en trámite: Aunque a comienzos de 2025 no se reportan cambios legislativos mayores en materia de desplazados, siempre conviene vigilar posibles modificaciones normativas. La materia de seguridad social europea está en constante revisión (por ejemplo, se discute la digitalización del formulario A1 a nivel europeo y mayores facilidades para su obtención). Cualquier empresa que desplace trabajadores debería suscribirse a boletines oficiales o consultar con asesoría local periódicamente para enterarse de cambios que pudieran entrar en vigor.

En conclusión, desplazar trabajadores a España en 2025 requiere un conocimiento claro de la normativa laboral española y de los trámites administrativos previos. Si bien las obligaciones pueden parecer numerosas (comunicación previa, representante, condiciones laborales, documentación, etc.), todas ellas buscan garantizar una competencia leal entre empresas y la protección de los trabajadores desplazados. Con la información actualizada y el debido cumplimiento de estos requisitos, las empresas extranjeras –incluidas las del sector de la construcción– pueden llevar a cabo proyectos en España de forma segura, legal y eficiente, aprovechando las oportunidades del mercado español sin incurrir en riesgos legales. Cumplir con la normativa vigente no solo evita sanciones, sino que también mejora la imagen de la empresa y su relación con clientes y trabajadores en España.

Si su empresa necesita ayuda a la hora de desplazar trabajadores a España puede contactar con nuestro despacho a través de: info@pretiumgestion.com