La libre prestación de servicios en la Unión Europea ha llevado a un aumento en la prestación de servicios transnacionales y a la libre circulación de trabajadores, incluyendo el desplazamiento de trabajadores a España. Las instituciones comunitarias han abordado esta realidad con medidas para garantizar condiciones de trabajo equitativas y evitar la discriminación entre trabajadores locales y desplazados. La Directiva 96/71/CE establece normas de protección mínima para trabajadores desplazados en el marco de una prestación de servicios.

La Ley en cuestión incorpora al ordenamiento jurídico español dicha Directiva, estableciendo condiciones de trabajo, obligaciones de comunicación y cooperación entre autoridades, y mecanismos de tutela administrativa y judicial. Además, introduce modificaciones en la Ley de empresas de trabajo temporal en relación con el desplazamiento de trabajadores a España.

El desplazamiento de trabajadores a España en el marco de una prestación de servicios transnacional está regulado por la Ley 45/19991. La empresa que desplace trabajadores a España en el marco de una prestación de servicios transnacional deberá comunicar el desplazamiento, antes de su inicio si su duración es superior a los 8 días (excepto para las empresas de trabajo temporal), a la autoridad laboral de la Comunidad Autónoma donde se vayan a prestar los servicios. Además, la empresa deberá designar un representante en España para actuar como interlocutor con las autoridades y agentes sociales españoles.

El empresario deberá garantizar al trabajador desplazado las mismas condiciones laborales que las que se aplican a los trabajadores españoles en cuanto a duración máxima de la jornada laboral, descansos diarios y semanales, días festivos, vacaciones anuales retribuidas y salarios mínimos interprofesionales.

Condiciones laborales de los trabajadores desplazados a España

En el desplazamiento de trabajadores a España, los empleadores cubiertos por esta ley deben garantizar a sus trabajadores, independientemente de la legislación aplicable al contrato laboral, las condiciones laborales establecidas en la legislación española, incluyendo:

1. Horas laborales
2. Salarios
3. Igualdad de trato y no discriminación
4. Prevención de riesgos laborales y protección de la maternidad y menores
5. No discriminación de empleados temporales y parciales
6. Respeto a la intimidad y dignidad
7. Libertad sindical y derechos de huelga y reunión
8. Condiciones de cesión de trabajadores
9. Condiciones de alojamiento
10. Dietas y reembolsos para gastos de viaje, alojamiento y manutención

Las condiciones sobre vacaciones anuales pagadas y salarios no aplican en desplazamientos de menos de ocho días.

Las empresas de trabajo temporal deben garantizar las condiciones laborales y cumplir con la Ley 14/1994 para la cesión de trabajadores a empresas usuarias. Además, las empresas de trabajo temporal y empresas usuarias deben garantizar condiciones laborales en desplazamientos según el artículo 2.2 y la Ley 31/1995, sin perjuicio de que las condiciones laborales sean más favorables en su país de origen.

La duración del desplazamiento se calcula en un período de referencia de un año desde su inicio, incluyendo la duración de desplazamientos previos de otros empleados reemplazados. Si un desplazamiento dura más de 12 meses, los empleadores deben garantizar el resto de condiciones laborales, excepto en casos de procedimientos, formalidades y condiciones de celebración y extinción del contrato laboral y regímenes complementarios de jubilación.

Se pueden notificar a la autoridad laboral para ampliar hasta 18 meses la aplicación de condiciones laborales. La duración efectiva del desplazamiento no se interrumpe por vacaciones pagadas ni otras interrupciones breves. Cuando un empleado desplazado es reemplazado por otro, se acumula la duración de los desplazamientos de ambos empleados. El concepto de “mismo trabajo en el mismo lugar” se determina teniendo en cuenta varios factores.

Comunicación y requisitos en el desplazamiento de trabajadores a España

Cuando se realiza un desplazamiento de trabajadores a España en el marco de servicios transnacionales, el empresario debe comunicar dicho desplazamiento a la autoridad laboral correspondiente por medios electrónicos. La comunicación es obligatoria, independientemente de la duración del desplazamiento, excepto si es inferior a ocho días y la empresa no es de trabajo temporal.

La comunicación de desplazamiento incluirá información sobre la identificación de la empresa, domicilio fiscal, datos de los trabajadores desplazados, identificación de la empresa o centros de trabajo, fecha de inicio, duración prevista del desplazamiento, tipo de servicios a realizar en España y contacto de representantes en España.

En el caso de empresas de trabajo temporal, se añadirán requisitos adicionales como la acreditación de cumplimiento de la legislación del Estado de establecimiento y la especificación de las necesidades temporales de la empresa usuaria.

El procedimiento para realizar la comunicación de desplazamiento será determinado por la Comunidad Autónoma competente. Esta obligación no exime a los empresarios del cumplimiento de otras obligaciones en materia de comunicación, información o declaración de actividades ante las Administraciones públicas.

Obligaciones adicionales en el desplazamiento de trabajadores a España en el sector de la construcción

Las empresas que desplacen trabajadores a España para realizar trabajos en régimen de subcontratación en el sector de la construcción deben cumplir con obligaciones adicionales. Deberán acreditar el cumplimiento de los requisitos previstos en la Ley 32/2006, mediante documentación justificativa de las obligaciones establecidas en las normas nacionales de transposición de la Directiva 89/391/CEE, relacionada con la seguridad y salud de los trabajadores.

En desplazamientos de más de ocho días, las empresas deben inscribirse en el Registro de Empresas Acreditadas (REA) de la autoridad laboral correspondiente. La primera comunicación de desplazamiento servirá como solicitud de inscripción, adjuntando una declaración conforme al modelo establecido en el Real Decreto 1109/2007. Esta solicitud permitirá la intervención provisional de la empresa en el proceso de subcontratación hasta la inscripción o denegación.

Para desplazamientos sucesivos, las comunicaciones deben incluir el número de inscripción en el REA, junto con los datos legalmente exigidos.

Obligación de comparecencia y conservación de documentación en el desplazamiento de trabajadores a España

Los empresarios deben comparecer ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social cuando se les solicite y aportar la documentación necesaria para justificar el cumplimiento de la ley, incluida la documentación que acredite la constitución válida de la empresa.

Durante el período de desplazamiento de trabajadores a España, los empresarios deben tener disponibles en el centro de trabajo o en formato digital para su consulta inmediata, entre otros, documentos como contratos de trabajo, recibos de salarios, registros horarios y autorización para trabajar de nacionales de terceros países conforme a la legislación del Estado de establecimiento.

Una vez finalizado el desplazamiento, los empresarios deben aportar los documentos mencionados cuando sean requeridos por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Además, deben notificar por escrito a la Autoridad laboral los daños para la salud de los trabajadores desplazados que se hubieran producido con ocasión o por consecuencia del trabajo realizado en España.

La documentación mencionada debe presentarse traducida al castellano o a las lenguas cooficiales de los territorios donde se presten los servicios.

Representantes de los trabajadores desplazados a España

El representante designado para el desplazamiento de trabajadores a España, en virtud de la Directiva Europea de Desplazamiento de Trabajadores y su transposición a las leyes españolas, debe actuar como punto de contacto para las autoridades laborales españolas para garantizar el cumplimiento de las leyes laborales y fiscales.

Su designación es obligatoria y debe estar establecido en España y tener una dirección postal válida en el país para recibir cualquier notificación o comunicación de las autoridades laborales españolas durante el desplazamiento de los trabajadores a España. Además, el representante debe mantener todos los documentos y registros necesarios relacionados con el desplazamiento de los trabajadores a España.

También es imprescindible que el representante tenga la capacidad de comunicarse con las autoridades laborales y fiscales en castellano, ya que esta es la lengua oficial en España.

Un valor añadido a la hora de designar un representante profesional español es que este debe tener conocimientos y experiencia en leyes laborales y fiscales españolas para poder asesorar a la empresa extranjera sobre el cumplimiento de las leyes y regulaciones en España.

Sanciones por el incumplimiento de las normas de desplazamiento de trabajadores a España

El importe de las sanciones por el incumplimiento de la Directiva Europea de Desplazamiento de Trabajadores en España varía en función de la gravedad de la infracción y de las leyes y regulaciones en vigor en cada momento. A continuación, se presentan algunos ejemplos de las multas que pueden imponer las autoridades laborales españolas:

• Por no designar un representante en España: La multa puede variar desde 3.126 euros a 10.000 euros, según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
• Por no cumplir con las normas de seguridad y salud laboral: La multa puede variar desde 2.045 euros a 40.985 euros, según la LISOS.
• Por no cumplir con las normas de contratación y empleo: La multa puede variar desde 626 euros a 6.250 euros, según la LISOS.
• Por no mantener los registros necesarios relacionados con el desplazamiento de trabajadores: La multa puede variar desde 626 euros a 6.250 euros, según la LISOS.

Es importante tener en cuenta que estas multas son orientativas y pueden cambiar con el tiempo en función de las leyes y regulaciones en vigor. Además, las autoridades laborales también pueden imponer otras sanciones como la suspensión temporal de actividades o la inhabilitación para operar en España. Por lo tanto, es fundamental que las empresas que desplazan trabajadores a España desde otros países de la UE o desde fuera de la UE cumplan con los requisitos de la Directiva para evitar sanciones y multas.

Asesoramiento y Gestión Integral para el Desplazamiento de Trabajadores a España

En Pretium Gestión, ofrecemos servicios integrales de asesoramiento, representación y gestión de trámites administrativos para el desplazamiento de trabajadores a España. Contamos con un equipo de expertos conocedores de la legislación y los requisitos específicos en cuanto a desplazamiento de trabajadores, garantizando así un proceso eficiente y sin contratiempos.

Nuestro objetivo es ayudar a las empresas a cumplir con todas las obligaciones legales y administrativas necesarias para el desplazamiento de trabajadores a España, incluyendo la comunicación de desplazamiento, la inscripción en el Registro de Empresas Acreditadas (REA) y la comunicación con los servicios de inspección españoles, entre otros. De esta manera, las empresas pueden centrarse en su actividad principal mientras nos aseguramos de que todo se desarrolle de acuerdo con la normativa vigente.